Art L2 CT

La présente loi est applicable aux relations entre employeurs et travailleurs. Est considéré comme travailleur au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleurs, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé. Les personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique ne sont pas soumises aux dispositions de la présente loi. Les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur sont consentis dans leur contrat de travail lorsque ceux-ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît le présent code, sous réserve des dispositions de l’article L.67.

Art L4 CT

Le travail forcé ou obligatoire est interdit. L’expression « travail forcé ou obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Toutefois le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprend pas : -* tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire et affecté à des travaux de caractère militaire ; -* tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par l’autorité judiciaire ; -* tout travail ou service exigé d’un individu en cas de guerre, sinistre et de circonstance mettant en danger ou risquant de mettre en danger, la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population. -* les travaux d’intérêt général tels qu’ils sont définis par les lois sur les obligations civiques.

Art L29 CT

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Le chef d’entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque. Toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents sera considérée comme abusive et donnera lieu à des dommages-intérêts.

Art L31 CT

Les contrats de travail sont passés librement et dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter, sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au présent Code. Les formes et les modalités d’établissement du contrat de travail dans les cas dérogatoires susvisés sont fixées par décret.

Art L32 CT

Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Sénégal est soumis aux dispositions du présent Code. La preuve de son existence peut être apportée par tous moyens. Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Art L33 CT

Tout contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être après visite médicale du travailleur, constaté par écrit et visé par la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale. Celle-ci appose le visa après notamment :

# avoir vérifié les conditions de travail consenties ;

# avoir constaté l’identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat de travail aux dispositions applicables en matière de travail ;

# avoir vérifié que le travailleur est libre de tout engagement ;

# avoir donné aux parties lecture et éventuellement, traduction du contrat.

Art L34 CT

La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit. L’éventuel refus de visa doit être motivé. En cas d’absence de contrat écrit ou si l’omission du visa est due au fait de l’employeur, le travailleur a droit de faire constater par le tribunal compétent la nullité du contrat et pourra s’il y a lieu réclamer des dommages intérêts. Si la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale n’a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours qui suivent la demande de visa, ce visa est réputé avoir été accordé. Si l’une des parties ne respecte pas les obligations éventuellement prescrites à l’occasion du visa, l’autre partie peut demander au tribunal compétent de déclarer la nullité du contrat comme dans le cas d’omission de visa, et réclamer, s’il y a lieu, des dommages-intérêts.

Art L36 CT

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d’apprécier notamment le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social.

Art L37 CT

Le contrat d’engagement à l’essai est à peine de nullité constaté par écrit. Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Art L38 CT

Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de six mois.

Art L39 CT

La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

Art L40 CT

Sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat, l’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de l’une des parties.

Art L41 CT

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, est assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue, est également assimilé à un contrat à durée déterminée.

Art L42 CT

Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée. La continuation des services en dehors des cas prévus à l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée. Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas : -# au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ; -# au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale ; -# au docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports ; -# au docker engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activité de l’entreprise ; -# au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail, telle que définie par l'[article L.70->article286], à l’exception du 1°) et du 6°). Les conditions d’emploi des travailleurs susmentionnés et les modalités d’application du présent article sont fixées par décret.

Art L44 CT

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une supérieure à deux ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la limite maximale précitée mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale du ressort avant tout commencement d’exécution.

Art L47 CT

Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire qui est égale à 7 % du montant de la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat. Cette indemnité n’est pas due : -# dans les cas visés aux alinéas numérotés 1,2,3 et 5 de l'[article L. 42->article251] et à l’article L. 43 ; -# en cas de refus par le travailleur d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’un salaire au moins égal ; -# en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du travailleur ou à sa faute lourde.

Art L48 CT

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit, ou de force majeure. La méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’alinéa précédent ouvre droit pour le travailleur à des dommages intérêt. Les dispositions des articles [L. 57->article280] à L.59 sont applicables aux contrats à durée déterminée.

Art L49 CT

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.

Art L50 CT

La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification. Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification. En l’absence de convention collective, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Art L51 CT

Si le licenciement d’un travailleur survient sans observation de la formaliré de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif. Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.

Art L52 CT

Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours libres par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées sera dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle pourrait demander au tribunal compétent.

Art L53 CT

Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite « indemnité de préavis », dont le montant correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté. Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

Art L54 CT

La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Art L56 CT

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou son non appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur. Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat. Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment : a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat. b) lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective. Le jugement doit être motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages-intérêts. Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen perçu pendant les douze derniers mois, ou du salaire perçu depuis l’entrée de l’entreprise si l’embauche du travailleur remonte à moins d’un an. Pour le calcul du temps de service de référence, il est tenu compte des fractions d’année.

Art L57 CT

Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants : -# quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ; -# quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié pour un contrat de travail ; -# quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Art L58 CT

A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages-intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie de la convention collective dont le travailleur relève. Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.

Art L60 CT

Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure constitue un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel. Le compte rendu de cette réunion, établi par l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer, éventuellement, ses bons offices.

Art L61 CT

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel. Le compte rendu de cette réunion, établi par, l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’Inspecteur du Travail et de la Securité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer éventuellement, ses bons offices.

Art L62 CT

Si après l’échéance du délai de quinze jours, certains licenciements étaient nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales. L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur. Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs. Pour les autres travailleurs, l’employeur peut après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale pour information, dans le délai d’une semaine. Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie. Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre. En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.

Art L63 CT

Si un plan de redressement est envisagé lors d’une procédure collective de liquidation, le syndic ou l’administrateur pourra procéder à un licenciement pour motif économique en respectant les paragraphes 1 à 5 de l'[article précédent->article295].

Art L69 CT

Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite. L’âge de la retraite est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur du Sénégal. Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d’accord parties, pendant une période qui ne pourra excéder l’âge de soixante ans du travailleur. Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu au 1er alinéa de cet article, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.

Art L70 CT

Le contrat est suspendu -# en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire. -# pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ; -# pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ; -# pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; -# pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l'[article L. 143->article289] ; -# pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ; -# pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation des conventions collectives, ou d’accords individuels ; -# pendant la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ; -# pendant la détention préventive du travailleur ; -# pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement des délais de route et des périodes d’attente de départ définies à l’article L. 160 ; -# pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée nationale, à la demande écrite de l’intéressé ; -# pendant la durée du congé d’éducation ouvrière accordé dans les conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur. Seules les périodes de suspension de contrat visées aux alinéas 1er, 2e, 9e et 11e ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Les droits du travailleur mobilisé sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

Art L73 CT

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée dans l’entreprise et éventuellement dans un centre de formation d’apprentis, à un jeune travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et un des exemplaires doit être déposé à l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve le lieu de l’apprentissage. A défaut du respect de ces deux règles de forme, le contrat est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée. Les autres conditions de forme et de fond, les effets et la durée maximale du contrat d’apprentissage, les cas et les conséquences de sa résiliation, les mesures de contrôle de son exécution, les allégements de charges pour les employeurs, ainsi que les catégories d’entreprises dans lesquelles sera imposé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total de travailleurs, sont fixés par décret.

Art L74 CT

L’employeur délivre, à la fin de l’apprentissage, un certificat constatant l’exécution du contrat. L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé peut passer un examen devant l’organisme désigné par arrêté conjoint du Ministre chargé du Travail et de celui chargé de la Formation professionnelle. Il est délivré à l’apprenti qui a subi l’examen avec succès, un certificat d’aptitude professionnelle.

Art L77 CT

Le tâcheron est un maître ouvrier inscrit au registre des corps et métiers qui recrute à titre occasionnel des ouvriers, et qui leur fournit l’outillage et la matière première en vue de la réalisation d’un ouvrage déterminé. La réalisation de cet ouvrage se fait soit directement pour le maître de l’ouvrage soit pour le compte de l’entrepreneur. L’exploitation des ouvriers par le tâcheron, ou marchandage, est interdite. Il est interdit au tâcheron de soustraiter en tout ou partie ses contrats de tâcheronnat. Le contrat de tâcheronnat est soumis au visa de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort du lieu d’exécution du contrat. Si l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ne fait pas connaître sa décision dans les quinze jours qui suivent la demande de visa, le visa est réputé avoir été accordé. Le visa ne peut être refusé que pour des motifs tirés de la violation des dispositions du présent code, dans des conditions fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail. Le refus du visa doit être motivé. La demande de visa incombe à l’entrepreneur avant tout commencement d’exécution du contrat. Outre toutes les obligations résultant du présent code, auxquelles le tâcheron se trouve soumis en sa qualité d’employeur d’une main d’œuvre salariée, le tâcheron est tenu aux formalités prévues par le présent titre.

Art L78 CT

Quand les travaux sont exécutés ou les services fournis dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne l’ensemble de ses obligations à l’égard des travailleurs. Quand les travaux sont exécutés ou les services fournis dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires et de l’allocation de congés payés dus aux travailleurs occupés par celui-ci. Il assume de même, dans ce cas, les obligations de l’employeur en matière de sécurité sociale. Le travailleur lésé et les institutions obligatoires de sécurité sociale auront, dans les deux cas ci-dessus, une action directe contre l’entrepreneur. L’entrepreneur dispose dans tous les cas d’une action récursoire contre le tâcheron.

Art L79 CT

Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers magasins ou chantiers utilisés. Il doit afficher, dans les mêmes conditions, la liste des dates de paie des salaires à ses travailleurs pour la période des travaux. Est obligatoire l’envoi à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale, par le tâcheron sous-entrepreneur, préalablement à l’exécution du contrat de tâcheronnat, d’une déclaration précisant ses nom, adresse et qualité, la situation de chacun de ses chantiers, accompagnée des affiches prévues ci-dessus. L’entrepreneur doit afficher dans ses bureaux et tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat. Il doit payer le tâcheron sur le lieu même où les travaux sont exécutés et les services fournis, en présence des travailleurs au service du tâcheron avec lesquels il a passé contrat. Il doit payer le tâcheron sur le lieu même où les travaux sont exécutés et les services fournis, en présence des travailleurs au service du tâcheron et aux jours fixés pour la paie de ces derniers. Le tâcheron doit communiquer à l’entrepreneur l’affiche des jours de paie pour la période des travaux. Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixera, en cas de besoin, les modalités d’application du présent titre.

Art L105 CT

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statu. Aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des cas prévus par la réglementation, les conventions collectives ou les accords des parties.

Art L108 CT

Lorsqu’un travailleur, en service au Sénégal, est astreint par obligation professionnelle à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu habituel d’emploi, il a droit à une indemnité dite  » indemnité de déplacement « . Les modalités d’attribution et les taux de cette indemnité sont fixés, à défaut de disposition dans la convention collective ou dans l’accord d’établissement, par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Art L109 CT

Des décrets fixent :

* les salaires minima interprofessionnels garantis ;

* les cas dans lesquels doivent être concédés des avantages en nature. A défaut de conventions collectives des arrêtés du Ministre chargé du Travail fixent :

* les catégories professionnelles et les salaires minima correspondants ;

* les taux minima de majoration des heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ;

* éventuellement, les primes d’ancienneté et d’assiduité ;

Art L111 CT

Les taux minima de salaires, ainsi que les conditions de rémunérations de travail à la tâche ou aux pièces, sont affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.

Art L110 CT

La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. Les normes objectives et précises de ce mode de rémunération doivent être précisées par écrit au travailleur. Sur procès-verbal de constatation de l’infraction aux dispositions de l’alinéa précédent, dressé par l’Inspecteur du Travail et de Sécurité sociale du ressort et appuyé d’une expertise, le Tribunal correctionnel peut commettre un nouvel expert. Il apprécie en tout état de cause souverainement si les faits relevés constituent l’infraction visée. Le tribunal du travail apprécie de la même manière lorsqu’il est saisi d’un différend individuel du travail ayant trait à la rémunération à la tâche ou aux pièces.

Art L115 CT

A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront déterminées par arrêté du Ministre chargé du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers, ne pouvant excéder 15 jours pour le travailleur payé à l’heure ou à la journée et 1 mois pour le travailleur payé au mois. Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée, est payé chaque jour avant la fin du travail. Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire ; les paiements à la quinzaine ou à la semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire minimum doit être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage. Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre. Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice, doivent être payées dans les neuf mois qui suivent l’exercice dès la cessation du service. En cas de rupture du contrat de travail, le salaire et les accessoires, les primes et les indemnités de toute nature dus au travailleur au moment de la rupture doivent être payés dés la cessation du service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir du président du tribunal l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues. Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’établissement.

Art L114 CT

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Sénégal, nonobstant toute stipulation contraire. Le paiement de tout ou partie du salaire, en alcool ou en boissons alcoolisées, est formellement interdit. La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés. La paie est faite pendant les heures de travail. Le temps passé à la paie est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Art L116 CT

Quels que soient la nature et la durée du travail fourni et le montant de la rémunération acquise, tout paiement du salaire doit, sauf dérogation autorisée à titre individuel par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, faire l’objet d’une pièce justificative dite  » bulletin de paie « , dressé  » et certifié par l’employeur, et remise au travailleur au moment du paiement. Toutes les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l’occasion de chaque paiement des salaires sur un registre dit  » registre des paiements « . A l’occasion de chaque paie, ce registre, comme le bulletin de paie lui-même, est émargé par chaque travailleur intéressé. Cet émargement est constitué par l’apposition de la signature du travailleur, ou s’il est illettré, par les signatures de deux témoins sachant signer, dont l’un, choisi par le travailleur, à l’exclusion de toute autre inscription ou empreinte digitale. Le Ministre chargé du Travail fixe, par arrêté, les rubriques des mentions que le bulletin de paie et le registre des paiements doivent obligatoirement comporter, ainsi que les régimes spéciaux applicables aux manœuvres journaliers, d’une part, et , d’autre part, aux gens de maison au service de personnes physiques. L’employeur est tenu de ventiler le salaire, les accessoires du salaire, les primes et les indemnités de toute nature, ainsi que, plus généralement toutes sommes par lui dues au travailleur, selon les rubriques qui correspondent aux dites mentions obligatoires, de manière à faire clairement apparaître, en individualisant chaque élément de la rémunération, sa cause exacte et le décompte qui a servi de base à son calcul. Le bulletin de paie et le registre des paiements, doivent renseigner explicitement sur chacun des éléments entrant en compte dans le calcul de l’allocation de congé conformément à l’article L. 153. Le registre des paiements est conservé par l’employeur, à l’établissement , dans les mêmes conditions que les pièces comptables, et doit être présenté, sur le champ, à toute réquisition de l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale même en cas d’absence du chef d’établissement. Ne sera pas opposable au travailleur la mention pour solde de tout compte ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail. L’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un bulletin de paie, ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 345 du Code de Procédure civile. Le salaire et les accessoires du salaire et, plus généralement, les sommes dues par l’employeur au travailleur ne doivent en aucun cas être payés entre les mains d’intermédiaires, mais en mains propres au profit du travailleur créancier, ou passé le délai de l’[article L.115->article274], troisième alinéa, par mandat-poste au nom du travailleur intéressé, s’il le demande par écrit.

Art L129 CT

Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes.

Art L130 CT

Les prélèvements obligatoires, les remboursements de cession consentie dans le cadre des dispositions réglementaires prévues aux articles L. 106 et 107 et les consignations qui peuvent être prévues aux articles L. 106 et 107 et les consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives et les contrats individuels de travail peuvent faire l’objet de retenues sur le salaire. L’employeur doit prélever d’office sur les salaires les cotisations des travailleurs aux institutions obligatoires ou autorisées de prévoyance sociale, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ou par les statuts desdites institutions. A la demande écrite du travailleur, et sans qu’il y ait lieu de recourir pour celle-ci aux formalités applicables aux autres cessions des traitements et salaires, cotisation du travailleur à son syndicat dans les conditions qui seront définies par l’autorité compétente. L’autorité compétente fixera les plafonds des retenues à opérer au titre de la cotisation du travailleur aux institutions obligatoires ou autorisées de prévoyance sociale et au titre de la cotisation syndicale. Elle fixera aussi les modalités pratiques de reversement de ces cotisations par l’employeur aux institutions obligatoires ou autorisées de prévoyance sociale et au syndicat désigné par la demande écrite du travailleur. Le plafond des prêts ou avances sur salaire consentis par l’employeur à son salarié ne peut excéder six fois la quotité cessible du salaire. Le remboursement d’avances d’argent consenties par l’employeur au travailleur ne peut faire l’objet de retenues sur les salaires ou appointements que par saisie-arrêt ou cession volontaire souscrite conformément aux dispositions des articles 571-1 à 571-6 du code de procédure civile. Les acomptes sur salaire déjà acquis ne sont pas considérés comme avances. Dans tous les autres cas, la compensation entre les salaires ou appointements et les dettes du travailleur envers l’employeur ne peut être opérée dans les conditions prévues par l’article 215 du Code des Obligations civiles et commerciales, que par décision de justice sauf en cas de rupture du contrat de travail imputable au travailleur ou à la suite de sa faute lourde.

Art L133 CT

Est considéré comme économat, toute organisation où l’employeur pratique directement ou indirectement la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux. Les économats sont admis sous la triple condition : -# que les travailleurs ne soient pas obligés de s’y fournir ; -# que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ; -# que la comptabilité du ou des économats de l’entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs. Le prix des marchandises mises en vente doit être affiché lisiblement. Tout commerce installé à l’intérieur de l’entreprise est soumis aux dispositions qui précèdent, à l’exception des coopératives ouvrières. La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats, ainsi que sur le lieu d’emploi du travailleur.

Art L135 CT

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat de travail portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat, sauf le cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci. Toutefois, en ce cas, l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur, elle ne peut dépasser un an et ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50 kilomètres autour du lieu de travail.

Art L138 CT

Les heures effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire. A défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maxima des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers. Des dérogations pourront toutefois être décidées par arrêté du Ministre chargé du Travail. Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées, après information de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale et des délégués du personnel, ainsi que les modalités de son utilisation.

Art L140 CT

Est considéré comme travail de nuit celui effectué entre 22 heures et 5 heures. Les modalités d’application du travail de nuit sont fixées par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Art L141 CT

Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.

Art L142 CT

Des décrets fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes.

Art L143 CT

A l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives, dont huit semaines postérieures à la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. A cette possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail dans la limite de quatorze semaines correspond, pour l’employeur, l’obligation de ne pas employer l’intéressée. Pendant cette période la femme enceinte a droit à un régime spécial d’assistance en vue d’assurer à la fois sa subsistance et les soins nécessités par son état, dans les conditions prévues par la législation de la sécurité sociale. Toute convention contraire est nulle de plein droit. Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat. Pendant la période de suspension du travail, l’employeur ne peut licencier la femme enceinte.

Art L144 CT

Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail. La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

Art L145 CT

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quinze ans, sauf dérogation édictée par arrêté du Ministre chargé du Travail, compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées. Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdits aux jeunes gens et l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.

Art L146 CT

L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale peut requérir l’examen des femmes et des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés. La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec paiement de l’indemnité de préavis au travailleur.

Art L162 CT

Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa L. 35, il est fait interdiction à tout travailleur d’exécuter pendant son congé payé, légal, fractionné ou non, des travaux rétribués. L’employeur, quel qu’il soit, qui aura occupé en toute connaissance de cause un travailleur bénéficiaire d’un congé payé, sera sanctionné dans les mêmes conditions que le travailleur qu’il aura occupé en violation de l’interdiction stipulée au premier alinéa du présent article. L’employeur qui occupera un travailleur de son entreprise pendant la période fixée pour son congé payé, à une besogne rémunérée même en dehors de l’établissement où le travailleur est habituellement occupé, sera considéré comme ne donnant pas le congé payé légal, et sera, en outre, sanctionné comme le travailleur qu’il aura employé en violation de l’interdiction stipulée au premier alinéa du présent article.